Monen ei-Maija-Meikäläisen kokemus työmarkkinoilta on se, että ulkomaalaistausta tai ulkomaalaistaustaan viittaava nimi on merkittävä este työnsaannissa. Nyt tehty laaja tutkimus osoittaa, että etnisen nimen perusteella todellakin syrjitään työhönotossa ja että suomalainen nimi on merkittävä etu työnhaussa. Syrjintäkokemuksista työhönotossa ovat kertoneet myös esimerkiksi Suomen romanit.
Tutkija lähetti 5000 identtistä työhakemusta eri nimillä. Tuloksena oli, että suomalaisniminen nainen kutsuttiin työhaastatteluun kaksi kertaa todennäköisemmin kuin venäläisniminen mies ja yli kuusi kertaa todennäköisemmin kuin somaliniminen mies. Suomalaisniminen nainen sai 500 hakemuksella 221 haastattelukutsua ja vastaavalla osaamisella varustettu somaliniminen mies sai vain 34 kutsua. On selvää, että jos edes työhaastatteluun pääseminen on monille kansanryhmille näin vaikeaa, sillä on merkittävää vaikutusta myös työllistymismahdollisuuksiin ja työllisyyteen.
Tuloksia ei voi selittää muulla kuin syrjinnällä, sillä hakemukset olivat kielitaito-, koulutus- ja muun osaamisen perusteella identtisiä; vain nimi, sukupuoli ja äidinkieli vaihteli. Esimerkiksi puutteellinen kielitaito ei selitä tulosta, sillä kaikissa hakemuksissa hakijoilla oli erinomainen suomen kielen taito ja he olivat käyneet koulunsa Suomessa. Tutkimuksessa hakemuksia lähettiin ns. perustason töihin, kuten asiakaspalvelutehtäviin ja siivousalan töihin. Mielenkiintoinen jatkotutkimuksen aihe olisi, että millaisena työmarkkinat näyttäytyvät korkeasti koulutetuille ja asiantuntijoille, ja onko syrjintä yhtä voimakasta myös näiden ammattien rekrytoinnissa.
Suomen työnantajat ja rekrytoijat siis syrjivät muita kuin suomalaisnimisiä työnhakijoita. Tämä on tullut ilmi kokemusperäisissä kyselyissä ja nyt myös laajassa tutkimuksessa. Rasistiset asenteet jylläävät työhönotossa. Erityisen surullista on, että asenteet ovat parissa kymmenessä vuodessa muuttuneet yllättävän vähän, vaikka maailma on muuttunut ja ulkomaalaistaustaisten määrä Suomessa on lisääntynyt.
Kyseessä on tietenkin merkittävä ongelma ulkomaalaistaustaisten työnhakijoiden kannalta: heidän osaamistaan ei tunnusteta eikä heidän työpanostaan haluta. Tämä voi johtaa muuta väestöä korkeampaan työttömyyteen, köyhyyteen, syrjäytymiseen ja sosiaalisiin ongelmiin. Syrjintäkokemukset voivat pahimmillaan johtaa myös katkeruuteen, eristäytymiseen ja yhteiskuntavastaisuuteen.
Yhteiskunnan kannalta kyseessä on osaamisen ja työvoiman hukkaan heitto. Tulokset ovat järkyttäviä varsinkin, kun tiedetään, että Suomen väestökehitys on pitkälti maahanmuuton varassa ja syntyvistä lapsista kasvava osa syntyy ulkomaalaistaustaisiin perheisiin. Vaikka lapsi syntyy ja kasvaa Suomessa, kohtaa hän nimensä ja vanhempiensa taustan vuoksi työmarkkinasyrjintää. Tilanne on kestämätön, varsinkin kun työvoiman riittävyys on avainhaaste Suomen yhteiskunnalle ja taloudelle. Työvoima- ja väestöpulan kanssa kamppailevalla maalla ei olisi varaa syrjiä ja syrjäyttää osaa työvoimasta.
Etnisen syrjinnän lisäksi tutkimuksesta ilmenee toinen valitettava syrjinnän muoto. Nimittäin se, että haettuihin tehtäviin suosittiin naishakijoita. Kaikissa eri väestöryhmissä naishakijat saivat enemmän haastattelukutsuja kuin miehet. Tulos voi heijastaa työmarkkinoiden sukupuolittunutta eriytymisestä ja sitä, että työhönottoon liittyvät ennakkoluulot entisestään vahvistavat alojen eriytymistä: valmiiksi naisvaltaisilla aloilla suositaan naishakijoita. Joillakin aloilla on totuttu palkkaamaan naisia, ja miehiä kohtaan saattaa naisvaltaisten alojen työnantajien parissa olla negatiivisia ennakkoasenteita.
Alojen sukupuolittuminen on merkittävä ongelma, jota yhteiskunnan tasolla halutaan purkaa. On surullista, jos työnantajien rekrytointikäytännöt ja ennakkoluulot vahvistavat eriytymistä. Naisten suosiminen kasvavien palvelualojen rekrytoinnissa voi myös pidemmän päälle johtaa miesten heikentyvään kokonaistyöllisyyteen ja edistää syrjäytymistä työmarkkinoilta.
Mitä työmarkkinasyrjinnälle voi tehdä? Asenteiden muuttaminen on tärkeintä. Asennemuutosta tarvitaan työantajien, työmarkkinatoimijoiden ja koko yhteiskunnan mielissä. Pitäisi nähdä ihminen ja hänen vahvuutensa nimen, etnisyyden, iän ja sukupuolen takana.
Asennemuutoksen lisäksi anonyymi rekrytointi on yksi ratkaisu. Siinä hakemukset käsitellään ilman nimi-, ikä- ja sukupuolitietoja, jolloin voidaan ainakin osittain välttyä streotypioiden ja ennakkoluulojen vaikutuksilta työhönottoon. Julkisen sektorin pitäisi näyttää esimerkkiä anonyymin rekrytoinnin käytöstä ja monipuolisesti erilaisten ihmisten palkkaamisesta. Lisäksi työhönottotilanteissa ilmenevä selvä syrjintä pitää tuoda julki. Voisi myös harkita hyvien työnantajien ”palkitsemista” ja sertifiointia. Jos yhdenvertaista rekrytointia ja monimuotoista työyhteisöä edistävien työnantajien olisi mahdollista saada sertifikaatti vastuullisesta toiminnasta, voisi se kannustaa työn hakemiseen niitä työnhakijoita, jotka muuten jättäisivät syrjinnän pelossa hakematta, ja tuoda työnantajille hyvää mainetta ja auttaa heitä rekrytointivaikeuksissa.
Yhteiskunnan on myös annettava selvä viesti siitä, että syrjintä ja ennakkoluulot eivät kuulu työmarkkinoille tai muuhunkaan yhteiskuntaan. Anonyymi rekrytointi voi auttaa työhaastattelukutsun saamisessa, muttei kuitenkaan takaa työnsaantia, joilleivät työnantajien asenteet ole muuttuneet.
